4천 년 역사에서 찾은 신 인재경영 전략

고전의 숲을 거닐며 인재경영의 비밀을 깨닫는다! CEO와 조직의 리더가 알아야 할 최고의 인재경영 인문서

제4차 산업혁명이 진행 중이라고들 한다. 빠른 기술 발전 때문에 당장 내년의 사회 환경이 어떻게 바뀌어 있을지조차 예측하기 힘들다. 사회 변화 흐름에 대처하지 못하는 조직이나 기업은 경쟁력을 잃고 생존의 위협까지 받는다. 그렇다면 이런 시대의 파고를 어떻게 헤쳐 나갈 것인가? 결국은 사람, 즉 인재를 어떻게 찾고 키우느냐의 문제로 귀결된다. 기술을 만들거나 찾아내서 적용하는 주체 역시 사람이기 때문이다. 역사는 인사(人事)를 통해 발전해왔다. 한 조직이나 사회를 움직이는 힘은 사람에게서 나오기 때문에 좋은 인재를 찾아서 적재적소에 배치해 책임을 맡기는 일은 그만큼 중요할 수밖에 없다. 한 나라의 흥망성쇠는 사람을 어떻게 쓰느냐에 따라 달라지고 성패가 갈렸다. 그만큼 인사는 어려운 분야이기도 하다. “인재 구하기, 하늘의 별따기네.”, “사람 관리, 참 힘드네.” 같은 말에 모두가 공감하는 이유다. 인재경영에 관한 서적은 많이 나와 있지만 모두 서양 학자들의 이론이 중심이고 이를 뿌리 깊은 동양 문화로 이루어진 우리 사회에 그대로 적용하기에는 무리가 있다. 서양에서 유래한 HR(Human Resources) 서적은 사람을 관리하는 수단으로 대개 인센티브나 급여 등 물질적인 차원에서 접근하는 경우가 많다. 하지만 인재경영의 핵심은 사람을 ‘아는 것’ 그리고 사람을 ‘아끼는’ 데서 출발한다. 동양사상은 사람을 존중하고 신뢰하며 믿음을 물질보다 우선시한다. 그래서 오로지 물질적 보상만을 수단으로 사람을 관리하려는 서양의 이론들은 우리 사회에서 한계를 가질 수밖에 없다. 이 책은 중국과 우리나라의 오랜 역사 속에서 그 해답을 찾는다. 신분이 낮고 세력도 약했던 유방이 어떻게 인재를 찾아내고 등용하여 막강한 힘과 군대를 자랑하던 항우를 이겨내고 천하를 제패했는지, 궁벽한 산골에서 돗자리를 짜던 유비는 명문가의 조조와 어떻게 호각세를 이루며 천하를 쟁패했는지, 세종은 역사에 길이 남을 훈민정음 창제와 여러 과학적 성과를 어떻게 이뤄냈는지를 인사의 관점에서 살피고 설명해준다. 책을 읽으면서 얻게 되는 역사 지식과 인문학적 교양은 덤이다. 구체적 사례 중심으로 이뤄진 내용은 흥미진진하여 두꺼운 분량에도 불구하고 술술 넘어간다. 사람을 쓰고 관리하는 일은 단순한 기술을 터득하는 것과 달라 항상 되새기며 뒤돌아볼 줄 알아야 한다. 규모와 상관없이 어떤 조직을 맡고 있거나 기업을 경영하는 CEO라면 항상 옆에 두고 자꾸 들추어 보아야 할 가치가 있는 책이다.

프롤로그
왜, 인재경영 전략인가

PART 01 조직의 지속성장을 위한 인재관리
01 인재를 모아라, 조직경쟁력이 확보된다
인재확보가 경쟁력/인재전쟁으로 조직의 미래를 바꾼다/유능한 인재를 놓치지 마라/사람이 희망이다/인재를 품다
02 마음을 얻어라
사회적 책임을 실천하라/경영에도 도가 있다/인문 위에 경영을 세워라/통찰의 눈으로 인재를 바라보라/소탐대실하지 마라
03 인재 전략
인재관리는 고도의 전략이다/인재를 관리하는 맞춤전략/인재의 배치, 조직을 바꾼다/사람의 유형을 살펴라/인재의 장단점을 파악하라
04 경영자와 인재관리
창업만큼 수성도 중요하다/중심을 잃지 않는 리더의 균형감각/사람을 얻는 경영자의 자세와 덕목/경청하고 포용하라/능력을 분배하라
05 인재관리와 리더에게 요구되는 역할과 책임
지인, 먼저 사람을 알아야 한다/용인, 사람을 쓸 줄 알아야 한다 /인재판별 능력을 갖춰라/인재기용의 철칙/인사 철학을 가져라

PART 02 삼고초려의 인재등용
01 능력과 능력모델
능력모델의 조건/시대가 원하는 능력모델/현명한 능력모델을 찾아라/능력을 조직화하라/뛰어난 능력의 소유자들
02 인재등용
인재등용의 원칙을 가져라/사람을 외형으로 판단하지 마라/말재주만으로 등용하지 마라/시대에 따른 인재등용 방법/그릇의 크기, 사람의 크기
03 인재판별 이렇게 하라
가짜 인재, 진짜 인재 감별방법/인재등용에서 알아야 할 몇 가지 취사선택/잘못된 인재등용/능력인가, 도덕성인가/인재를 아는 방법
04 인재등용 방안
자신의 기준만으로 인재를 평가하지 마라/인재를 모으는 방법/등용했으면 책임을 져라/인재등용 제도를 구축하라/인재를 얻으려면 정성을 다하라

PART 03 근무실적과 능력평가
01 실적관리
제도를 세우고 실적을 관리한다/자신을 다스릴 줄 알아야 다른 사람도 다스린다/일이 작을 때 관리하라/덕목으로 자기관리가 필요하다/조선의 인사고과제도를 보다
02 근무실적 평가
바람직한 고과와 바람직하지 않은 고과/성과를 만들어내는 인재/성과 없이 권력만 누려서는 위험하다/유능과 무능의 차이/청렴한 품격이란
03 능력 평가
장점은 살리고 재능은 크게 써라/최고 능력, 최대 성과/절제와 성과/조직의 기강이 흔들릴 때/고지식이 성장을 멈추게 한다

PART 04 승진과 보상
01 연공과 성과의 조화
노마지지와 사기진작/높고 낮음에 질서가 있어야 한다/윗물이 맑아야 아랫물이 맑다/신뢰와 약속을 중시하라/누구를 위한 논공행상인가
02 능력중심의 승진
적재, 적소, 적시에 인재를 써라/인재도 알아주는 사람이 있어야 능력을 발휘한다/선의의 경쟁을 붙여라/방종한 부하를 다루는 법/무르익지 않은 공무로 높은 관직을 바라지 마라
03 동기부여를 위한 보상과 징벌
신상필벌이 확실해야 상대를 움직인다/포상과 회유, 잘못된 회유책/엄벌 대신 기회를 주어라/이익은 성과에 따라 공평해야 한다/상벌의 기준과 보상 방법

PART 05 줄탁동시의 인재육성
01 인재는 만들어진다
다스림을 가르치는 제왕학/최상의 교육, 제왕학의 교과서/조선 왕들의 공부, 경연/왕을 만드는 교육, 서연/유학, 조선시대 교육의 근간
02 독서를 통한 개인 교육
현자들의 독서론/책 읽는 군주/책에 빠진 인재들/지식인들의 독서법/독서교육, 사가독서제
03 교육을 통한 능력개발
미래 주역을 키우는 교육자의 역할/인재양성을 위한 당근과 채찍/그 분야의 전문가가 필요하다/종이 위에만 있는 인재는 필요 없다/실천을 위한 배움
04 조직개발을 통한 인재육성
인재양성소를 꾸리다/책문에서 배우다/숨은 인재를 찾아라/젊은 인재를 키워라/사람과 조직, 운영의 묘

PART 06 유연하면서 강한 조직문화
01 조직문화의 혁신
권위는 직위가 아닌 신뢰에서 만들어진다/간언을 장려하고 수용하라/법은 위에서부터 지켜야 한다/자기를 알아주는 사람을 위해 죽는다/동고동락, 쓴맛과 단맛을 같이 보라
02 통찰력 강화와 융합의 조직문화 개발
부하에게는 관용을 베풀어라/부드러운 것이 강하다/서로에 대한 예의를 지켜라/엄벌이 필요할 때도 있다/감동을 주어라
03 일하기 좋은 조직
즐겁게 일하게 하라/서로 소통하는 조직을 만들어라/상대가 원하는 것을 파악하라/독선을 경계하라/상생의 길을 열어라

PART 07 인재관리의 미래
01 인재관리의 변혁
시대의 흐름을 읽어라/변화에 적응해야 도태되지 않는다/한 걸음 물러나서 앞을 내다보라/정체되지 않도록 정진하라/혁신의 키워드
02 인재관리 전문가의 역할
인지상정의 인재관리 철학 /가능성에 투자하라/상황변화를 인식하라/인재를 알아보고 육성하라/다양한 의견을 수렴하라
03 인재본관리 모델
인재의 재생산/핵심 인재 풀을 만들어라/교토삼굴의 지혜를 가져라/인간관계의 법을 알다/준비하는 조직이 선택된다

PART 08 인사 철학의 사례
01 인사 철학 국가 사례
정나라의 인재관, 인심여면/진나라의 인재관, 객경 제도/제나라의 인재관, 정료지광/당나라의 인재관, 이인위본/청나라의 인재관, 중용
02 인사 철학 개인 사례
공자의 인사 철학, 인과 덕/제갈량의 인사 철학, 엄격과 투명/정도전의 인사 철학, 재상의 역할/세종의 인사 철학, 장점을 살리다/류성룡의 인사 철학, 백락이 되자/이순신의 인사 철학, 솔선수범

부록
01 본문 속 중국역대 왕조
02 본문 속 인물 소개

* 인재의 중요성은 동서고금을 막론하고 강조되어 왔다. 지금도 글로벌 기업들이 인재확보에 나서면서 인재전쟁으로까지 전개되고 있다. 이제는 핵심인재 한 명만이 아니라 보다 많은 인재를 확보하고 적재적소에 배치한 기업이 성장할 수밖에 없다. 그러므로 인재전쟁에서 승리하는 기업이 되려면 경영자는 글로벌 핵심인재 확보에 나서야 한다. * 법보다 사람을 먼저 생각하고 사람에게서 희망을 찾는 조직과 리더는 그 인간중심의 철학으로 위대한 업적을 남기기도 한다. 우리는 그 예를 조선시대 최고의 성군인 세종(世宗)에게서 찾아볼 수 있다. 세종의 정치철학은 위민사상(爲民思想)으로, 백성을 위하는 정치를 하고자 했다. 바로 사람이 먼저였던 것이다. * 조직의 리더에게 요구되는 능력은 무엇일까? 미래를 내다보는 능력과 통찰력, 인재를 발굴하고 적재적소에 배치하는 직무능력, 소통능력, 창의성, 도덕성, 미래에 대한 비전, 공감능력 등 리더가 갖추어야 하는 능력은 무수히 많다. 물론 이 모든 것을 실행할 수 있는 인재를 얻고 관리하는 능력만 있어도 유능한 리더라 할 수 있다. 그런데 인재를 보는 안목은 그냥 길러지는 것이 아니다. * 많은 조직들이 적합한 인재를 선발하여 적재적소에 배치하는 일에 심혈을 기울인다. 이는 인재를 통해 ?조직이 성장하고 발전한다는 것을 알기 때문이다. 인재관리는 인재를 알아보는 데서부터 출발한다. 그리고 인재의 능력을 고려하여 적재적소에 배치함으로써 그들의 능력을 최대할 발휘할 수 있는 기회를 제공할 뿐만 아니라 그들을 외적 압력으로부터 보호하고 소통할 수 있는 인재관리의 전략을 가져야 한다. * 리더에게 요구되는 가장 중요한 자질 가운데 하나가 ‘경청(傾聽)’이다. 때로는 받아들이기 힘든 직언도 포용해야 아랫사람들과 소통할 수 있다. 이청득심(以聽得心), 말 그대로 경청만 잘하더라도 상대방의 마음을 얻을 수 있다는 뜻이다. 경청은 사람의 마음을 얻는 최고의 지혜라 할 수 있다. *리더에게 가장 뛰어난 능력은 인재를 쓰는 능력을 갖는 것이다. 역사를 통해 보더라도 위대한 업적을 남긴 이들은 모두 인재를 쓸 줄 아는 뛰어난 능력의 소유자들이었다. 혼자만의 능력으로 성공을 거두는 사람은 없다. 중국 역사에서 유방(劉邦)이나 유비(劉備) 등 많은 이들이 자신의 수많은 결점을 다른 이의 능력을 빌려서 보완하고 결국 황제에까지 올랐다. 반면 개인의 능력으로 보자면 천하무적이랄 수 있는 항우(項羽)나 여포(呂布) 등은 주변 능력을 움직이지 못해 결국 참담한 실패를 맛보아야 했다.* 성과관리는 조직이 존재하는 한 지속적으로 수행해야 하는 활동으로, 단순한 목표관리가 아닌 장기적인 능력강화를 통해 구성원의 참여를 이끌어내고 스스로 동기부여를 할 수 있도록 해야 한다. 균형 잡힌 성과관리를 위해서는 제도가 마련되어 있어야 한다. * 나이가 들었어도 젊은이 못지않게 패기 있고 굳건한 것을 보고 노익장(老益壯)이라 말한다. 나이가 들면 그만큼 연륜이 쌓여 실수하는 일이 적어진다. 조선시대에는 관리들의 정년이 따로 정해지지 않았다. 다만 본인이 나이 칠십 정도에 이르면 여생을 편히 보내겠다고 사직을 원하는 상소를 임금에게 올렸다. 그럼에도 노익장을 발휘할 이들에게는 쉽게 그만 두지 못하게 했다.* 훌륭한 리더는 감동을 주는 리더라고 할 수 있다. 아랫사람들은 감동시킬 줄 아는 리더에게 충성을 다하는 법이다. 조직을 이끌어 나갈 때 조직 구성원을 진심으로 이해하고, 그들을 바라보는 따뜻한 시선과 진정성 있는 언어가 그들에게 전해지면, 조직과 리더에 대한 신뢰가 쌓이게 된다.* 혼란의 시대일수록 시대가 어떻게 흘러갈지 예측하기 힘들다. 하지만 시대의 흐름과 상황에 맞는 행동철학으로 판을 읽는 탁월한 능력을 가진 리더가 조조(曹操)다. 조조는 자신이 평범함을 넘어서 특별한 존재일 수 있다고 자각하면서 세상을 다르게 보기 시작했다. 그는 다른 사람보다 한 발 앞서 생각하고 기민하게 판단하여 나아갈 때와 물러날 때를 알았다. * 묵은 조직이나 제도ㆍ풍습ㆍ방식 등을 바꾸어 새롭게 하는 일을 혁신이라고 한다. 최근에는 혁신이 조직 생존에 있어 필수 불가결한 가치가 될 정도로 중요한 키워드가 되었다. 새로운 것을 창출하는 혁신이 없으면 조직은 도태될 수밖에 없다. * 이순신이 수많은 전투에서 승리할 수 있었던 것은 솔선수범하는 리더로의 역할이 큰 몫을 했다. 그는 말보다는 실천으로 부하들을 움직였다. 그는 “죽고자 하면 살 것이요, 살고자 하면 죽을 것이다.”라고 외치며 자신이 가장 먼저 나가서 싸웠다. 그런 솔선수범하는 모습에 장수들과 병사들이 그를 따랐고 결국 전투에서 승리할 수 있었다.

혼란한 시대를 돌파하기 위한 인재경영 전략
생존의 열쇠는 인사(人事)에 달려 있다 우리가 지금 살고 있는 시대는 기술이 발전하는 속도를 대부분 기업이 따라가지 못하는 세상이다. 디지털 혁명이 빠르게 전개되며 믿기지 않는 미래의 청사진을 그려놓지만 이에 맞춰가지 못할 뿐더러 오히려 기업 생산성이 위축되는 회사들도 많다. 과거에는 시대의 흐름에 뒤처지는 회사라 하더라도 수익을 낮추면서라도 어떻게든 연명할 수 있었지만 지금은 해당 업종 자체가 사라지느냐 마느냐 하는 생사의 갈림길에 내몰린다. 그렇다면 이런 숨 막히는 경쟁 속에서 어떻게 살아남을 수 있을까? 바로 사람이다.
유능한 인재(人才)야말로 모든 문제를 해결할 수 있는 통로이자 해답이다. 과거를 살펴보더라도 거대한 격변과 위기의 순간에는 뛰어난 인재로 인해 역사의 물줄기가 바뀌고 승자와 패자가 정해졌다. 특히 디지털 혁명 속에 급속한 변화가 이루어지는 현대 사회의 기업에게 혁신과 창의성의 원천으로 사람의 중요성은 백만 번을 강조해도 부족할 것이다. 과거에는 보유한 자본도 그만큼 중요했지만 이제는 세계적인 저금리 기조 속에서 뛰어난 아이디어만 있다면 얼마든지 투자를 받을 수 있을 만큼 시중 여유자금이 넘쳐난다. 그래서 인재경영의 중요성은 현시대 들어 더 커졌다고 할 수 있다.인재관리가 고민인가?
오래된 인문학에서 해결책을 찾아라 제자 번지가 공자에게 물었다. “인(仁)이란 무엇입니까?” 공자는 ‘사람을 사랑하는 것’이라 했다. 번지가 또 물었다. “지혜로운 것이란 무엇입니까?” 공자는 ‘사람을 알아보는 것’이라 했다. 번지가 그 뜻을 알아듣지 못하자 공자는 이렇게 말했다. “곧은 사람을 등용하여 굽은 사람들 위에 놓으면 못된 사람들도 곧게 만들 수 있느니라.” - 본문 중에서인재경영은 리더십의 출발점이다. 쓸 만한 인재가 없다고 한탄만 하는 리더가 있다면 제대로 된 인재를 알아보는 안목부터 갖춰야 한다. 그러기 위해 조직의 리더는 무엇을, 어떻게 해야 할까? 저자 이홍민은 인문학에서 그 답을 찾았다. 인문학이야말로 인사 문제를 해결하고 그 방향성을 찾는 최적의 학문이라는 것이다. 사람을 쓰는 문제는 인류가 생긴 까마득한 옛날부터 하나의 사회가 형성된 이래로 존재하며 무수히 많은 전형을 이루었다. 인류 역사는 인재를 등용하면서부터 발전해 왔다고 해도 과언이 아니다. 한 나라를 창업하고 수성하는 대업에 인사(人事)가 있었다. 한 나라의 흥망성쇠는 사람을 어떻게 쓰느냐에 따라 운명이 갈렸다.
저자는 중국의 춘추전국시대부터 당나라, 청나라에 이르기까지 제왕들의 인사 철학과 공자, 제갈량, 정도전, 세종대왕, 류성룡과 이순신의 인사 철학에 이르기까지 폭넓은 인문학적 지식을 바탕으로 인재관리의 모든 것을 속 시원하게 펼쳐 놓는다. 인재관리의 영역인 선발, 성과 및 역량평가, 교육 훈련, 승진과 보상, 조직문화 변화 등의 전반적인 인사 문제를 인문학적으로 재해석하여 미래 인재경영에 대한 지혜를 전한다.리더가 인사 원칙을 세우지 않으면
인재人才를 얻는 것이 아니라 인재人災를 겪는다!잘못 뽑은 인재가 팀의 분위기를 흐리고 나아가 회사 전체의 성과에 나쁜 영향을 미친 경험을 한 번쯤 한 적이 있을 것이다. ‘인사가 만사다’라고 한다. 모든 일에는 사람이 가장 중요하다는 의미다. 인사가 잘되면 모든 일이 순조롭게 풀려나가 발전의 기틀을 마련하지만, 반대로 잘못되면 발전은커녕 퇴보의 길로 떨어질 수 있다.
인사의 기반은 정치에서부터 우리의 실생활에 이르기까지 대단히 중요한 문제다. 나라의 중요 직책에 있는 사람이 누구냐에 따라 정치가 달라지고 국민의 생활이 바뀐다. 공공부문이나 기업을 구성하는 인재들의 역량에 따라 미래가 달라진다.
인사에 대한 고민은 3,600여 년 전부터 시작되었다. 어느 시대나 일정 규모의 조직이나 나라에는 위정자가 존재했으며 인재를 필요로 했다. 한 나라의 흥망성쇠는 사람을 어떻게 쓰느냐에 따라 달라졌고, 역사의 발자취를 남겨왔다. 고대 중국과 우리 역사 속에서 인사가 어떻게 자리매김해왔는지 들여다보자. 인재선발과 승진, 성과, 인재양성, 조직문화 같은 현재 조직이 부딪히고 있는 모든 고민을 해결할 실마리를 찾을 수 있을 것이다.

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